Интегральная модель. Часть 1

  Сергей Тюленев.

   март 2009г.

По одному из возможных определений, организация - это структурированная система, состоящая из групп индивидуумов, работающих вместе ради достижения согласованных целей. То есть можно сказать, что организация - это многоуровневая реальность, и только тот, кто видит эту реальность целиком, может ею эффективно управлять. Научится ею управлять – значит овладеть искусством, искусством видеть целостную картину там, где другие видят разрозненные части, и управлять этим, как живым и цельным организмом.
Начиная с середины 70-х годов, американский исследователь человеческого потенциала в различных культурах и исторических периодах Кен Уилбер стал создавать подход, который бы позволил рассмотреть и увидеть всю целостность множественных аспектов реальности, обнаруживающихся во всех ситуациях и событиях, в их взаимосвязи. В середине 80-х годов такой способ исследования реальности получил название интегрального подхода.

Вся суть интегрального подхода нашла свое отражение в интегральной модели или карте (сокращенно AQAL).

Интегральная карта состоит из 4 секторов, каждый из которых описывает свой аспект реальности, доступный человеку. Четыре сектора описывают внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного.
Верхний левый сектор (сектор “Я”) рассматривает индивидуальное внутреннее - то, что невозможно понять, не поговорив с человеком, - его мысли, чувства, эмоции и т.д.
В нижнем левом секторе (сектор “Мы”) рассматривается коллективное внутреннее или культурное измерение - групповое, коллективное сознание или культура в самом широком смысле слова, все, что касается отношений между людьми и что можно исследовать только с помощью общения с представителями изучаемой культуры.
Предметом внимания верхнего правого сектора (сектор “Это”) является индивидуальное внешнее - то, что можно сказать про человека с помощью внешнего изучения с объективной, научной точки зрения, – строение его тела, процессы, которые идут внутри тела, внешнее проявления поведения, и т.п.

Нижний правый сектор (сектор “Эти”) посвящен коллективному внешнему - социальному измерению внешних форм и поведенческих актов групп, которые изучаются разными науками о третьем лице, вроде теории систем.

Взгляд на любую организацию с помощью этой модели позволяет увидеть в ней 4 внешних и 4 внутренних сектора (смотри рис.1). Это словно увидеть организацию изнутри и снаружи одновременно.

Все 4 внешних сектора описывают компанию и ее сотрудников.
Верхний левый сектор в организации описывает личность ключевых сотрудников компании, которые влияют на ее жизнь целиком – это могут быть коммерческие и финансовые директора, заместили генеральных директоров и т.д.

Этот сектор исследует их:

• личные цели

• менталитет: система установок, убеждений, ценностей, принципов и идеалов

• опыт

• умения

• уровень мотивации и что их мотивирует

• уровень осознанности относительно целей, знаний, умений и опыта

Нижний левый сектор описывает внутри компании, то, что можно обозначить широким термином “культура”:

• общее мировоззрение присущее всем сотрудникам компании (система идей и убеждений относительно себя, людей и мира)

• общие смыслы, то есть ответ на вопрос - зачем мы здесь собрались, кроме зарабатывания денег

• легенды и истории, которые распространены внутри компании

• характер взаимодействия внутри между собой и с внешним миром

• теневых лидеров

• общий уровень культуры

• национальные и культурологические особенности

Верхний правый сектор в организации описывает целый круг явлений, которые можно обозначить термином “поведение”:

• компетенции

• устойчивые модели поведения

• уровень энергии

• производительность

• внешний вид

• образование

Нижний правый сектор в организации охватывает то, что характеризует ее как систему:

• сформулированные цели организации и ее планы, стратегии и т.д.

• организационная структура (системы контроля и иерархия власти)

• бизнес-процессы

• технологии

• инфраструктура

• активы

• продукты

Но есть в организации человек, который является в ее структуре центральным элементом – это ее лидер. Главное в нем то, что он имеет определяющее влияние на все уровни существования организации. Он может называться совершенно по-разному: от президента компании до директора, суть его остается одна – масштаб влияния. Не будет его, не будет и компании.
Содержание внутренних секторов, которые описывают руководителя, является идентичным содержанием внешних секторов. Но есть дополнения.

В верхнем левом секторе это будет: личные цели руководителя и его стиль руководства.

В нижнем правом секторе, который посвящен “культуре”, будет рассматриваться информация: о том, какие роли внутри и вне организации он играет; какие отношения и как руководитель выстраивает вне организации.

В верхнем правом, который описывает “поведение”, кроме уже перечисленного, будет рассматриваться: состояние его личного здоровья и наличие личного пространства.

В нижнем левом, который описывает различные системы и то, что их создает, в приложении к руководителю компании, описывается, частью каких других систем он, как некая единица, является, и что он имеет на материальном плане:

• личные активы

• другой бизнес

• дом и т.п.

• род, партия,

• общественные организации и др. сообщества.

В результате такого подхода получается очень точная карта организации и факторов, которые влияют на ее существование. А как известно, чем точнее карта, тем точнее можно проложить курс по территории.
Учитывая все сектора и доступную в них информацию, можно увидеть, как всё взаимосвязано между собой, и всё влияет друг на друга.
Корпоративная культура находит свое воплощение в организационной структуре, которая в свою очередь влияет на поведение сотрудников в компании, но все начинается с целей руководителя, каждый уровень существования которого будет влиять на все уровни внутри компании.
И какой бы сейчас вопрос не стоял перед руководителем – сохранить компанию или развивать – всё начинается с него. И если он хочет, чтобы любые его начинания успешно воплотились, ему необходимо начать работу с себя, с развития в себе того, что необходимо для его компании сейчас. А потом смотреть, что необходимо сделать в каждом секторе, чтобы цель компании была достигнута.

Данная статья - это только краткое введение в интегральный подход.
Дальше мы планируем более детально рассмотреть содержания каждого сектора.

Часть 2